Руководствуясь современными тенденциями в развитии персонала, многие компании пытаются найти ответы на следующие вопросы:
Что такое менторинг? Какой вид менторинга выбрать? Будете ли вы использовать схему стоящих на одном уровне сотрудников или предпочтете привлечь к программе высших руководителей? Должна ли при менторинге формироваться программа? Для кого организовывать менторинг: только для молодых специалистов, для новых сотрудников, для тех, кто вернулся после длительного перерыва, или общий для компании?
Попытаемся приоткрыть завесу тайны.
Менторинг – один из методов обучения и развития персонала, при котором более опытный сотрудник (ментор) делится имеющимися знаниями со своими подопечными на протяжении определенного времени с целью помочь им более эффективно выполнять работу и строить карьеру. Ментор – это чаще всего тот, кто « это уже делал» ранее, то есть более опытный сотрудник. Ментор может использовать самые разные методики, в том числе коучинг, тренинги, обсуждения, консультирование и т.д.
Рассмотрим этапы менторинга более подробно:
Этап I. Одобрение плана личного развития (ПЛР). Задачей подопечного является приготовить ПЛР согласно имеющимся знаниям, умениям, опыту и определить собственные цели, которые хочется достичь. На этом этапе роль ментора основывается главным образом на побуждении самосознания и мобилизации к использованию соответствующих критерий направленных на развитие.
Этап II. Стимул к самостоятельной науке. Роль ментора на этом этапе ограничивается до вмешательства в ситуациях, отличающихся от принципов ПЛР, или в случае потери интереса или мотивации – побуждение к дальнейшим действиям.
Этап III. Поддержка – существенное значение для реализации ПЛР. Именно на этом этапе чаще всего подопечный обращается с вопросами или сомнениями к ментору. Опытный ментор не дает ответ, а лишь указывает на источник знаний. Нельзя навязывать подопечному свое мнение или показывать готовые решения. Этап поддержки требует согласия на совершение ошибок и принятие предлагаемых решений. Он учит самостоятельности и ответственности за принимаемые решения.
Этап IV. Оценка результатов. Оценивание должен провести сам подопечный, а ментор – должен указать на ошибки в проведенном анализе. Ментор должен провести этап оценивания, обращая внимание подопечного в основном на преимущества, получаемые при реализации ПЛР и на размышление над самим собой.
Резюмируя вышесказанное, следует добавить, что задачей процесса менторинга является – довести подопечного до такого этапа в профессиональном развитии, в котором он сможет самостоятельно и с полной ответственностью реализовать порученные ему профессиональные задания. Большое значение имеет факт непосредственной и постоянной эволюции действий работника под влиянием ментора.
Формы и преимущества менторинга для организации
Существует немало различных форм менторинга, каждая из которых преследует свои цели и выгоды. В большинстве случаев более опытные менеджеры соглашаются быть менторами (наставниками) менее опытных, чем их коллеги или выпускники. Таким образом, подопечные ментора получают доступ к области опыта, большей или, как минимум, отличной от их собственной. При помощи менторов они также расширяют свою сеть контактов, заявляя о себе и своих карьерных возможностях в пределах фирмы. Существенно, чтобы менторы и их ученики подходили по личностным, подсознательным и целевым критериям.
Потенциал менторинга не заканчивается на взаимоотношениях, спроектированных для карьерного роста или создания сети контактов. Это также мощный инструмент создания и поддержки разнообразия в пределах компании, и более того – способ помощи персоналу, который возвращается после длительного перерыва в работе.
Да и простые регулярные напоминания сотрудникам, что они не остались один на один с их проблемами поможет построить доверительные и лояльные отношения в компании.